【Day157】ティール組織：新しい組織の在り方

雇われない生き方の大越です。

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本日は2024年3月22日に配信いたしました

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新しい組織の特徴とは？

3月に入り、だんだんと春らしい陽気になってきましたね。皆さんのお住まいの地域はいかがでしょうか？

さて、今回のテーマは「新しい組織のあり方」についてです。実は、直前に行っていたグループミーティングでこの話題が出たため、急遽このテーマでお話しすることにしました。最近、組織の在り方について考える機会が増えてきたと感じています。

最近話題に上がる「新しい組織」とは、個人の専門的なスキルを活かしつつ、自立したメンバーが集まる組織のことを指します。例えば「DAO（分散型自律組織）」のような、個々が主体的に動き、柔軟に連携する形が注目されています。従来のピラミッド型組織とは異なり、より自由で多様な働き方が実現できるのが特徴です。

そんな中で、最近では「副業」も注目されています。初心者でも月5万円の収入を目指し、隙間時間を活用してコツコツと取り組むことで、本業に依存しない収入源を確保することが可能です。これにより、より自由な働き方やライフスタイルが実現できるようになります。

私自身も元々は会社員として、朝から晩まで働き、帰宅は終電という日々を送っていました。そんな生活を変えたいと考え、試行錯誤の末に、少しずつ収入の柱を増やし、生活の自由度を高めてきました。

もちろん、思うようにいかず挫折を経験する方もいます。しかし、大切なのは「継続すること」。試行錯誤を重ねながら取り組み続けることで、少しずつ成果が見えてきます。

私自身も、まだ年収1億円という目標には達していませんが、資金を事業に投資するなどしながら、目指すべきセミリタイアに向けて進んでいます。

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自立した組織の新しい形式―ティール組織とは

最近、「ティール組織」という言葉を耳にする機会が増えています。この概念は、フレデリック・ラル氏の著書『Reinventing Organizations』で提唱された新たな組織モデルで、会社の頂点に統率者がいるピラミッド型の構造を超えた、自立型の組織を目指しています。

ティール組織には、主に3つの特徴があります。

1. セルフマネジメント (Self-Management)

当然のことですが、会社では主に管理者が指示を出して、部下がそれに従うという構造が主流でした。しかし、ティール組織では、各メンバーが自ら決定して行動する自立型のチーム構成を重視します。

これは、自分の任務に自信を持って反応性のある決定をする人を育てることに繋がり、各人が自分の役割を負って自ら動く、自走型の組織の形です。

2. ホールネス (Wholeness)

ティール組織では、個々が仕事上の役割にとどまらず、人として自分をありのまま表現できる文化や仕組みを重視します。

これによって、組織内での心理的安全性が高まり、メンバーが自分の価値観や個性を正直に表現できる環境を作ります。

3. 進化型の目的 (Evolutionary Purpose)

定まったビジョンに基づいて務を突き進めるのではなく、組織が自然に持っている存在意義や任務に合わせて進化していくという考え方です。

変化の激しい今、「ティール組織」の考え方は新しい組織のモデルとして大きな波を呼びそうです。

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近年、組織のあり方は大きく変化しています。タルーは、組織の形態を色で分類し、それぞれを人類や社会の進化と関連づけて整理しました。これらの分類は「どれが優れているか」ではなく、組織文化や業種、状況に応じて最適な形態が異なるという前提があります。今回は、それぞれの特徴と、これからの組織の在り方についてご紹介します。

レッド組織

権力や支配が中心。トップの指示が絶対で、軍隊のような指揮系統が特徴です。急な変化に対応しやすい反面、個々の意思は反映されにくいです。

アンバー組織

階層や規律が重要視される組織です。官公庁や伝統的な大企業などに多く見られ、安定性が強みですが、変化への対応は遅れがちです。

オレンジ組織

成果主義や競争力が重視され、営業職などに多く見られる形態です。成果を上げることで評価や報酬が得られるため、モチベーションが高まりやすい一方、個人の負担が大きくなることもあります。

グリーン組織

協調性や従業員の幸福を重視します。役割や階層は存在するものの、従業員が働きやすい環境づくりに力を入れています。

ティール組織

自律的な組織で、個々の判断により柔軟に動くことが可能です。各メンバーが主体的に行動し、創造性が活かされるのが特徴です。

変化への対応力

経営環境や技術が急速に変わる時代において、トップダウン型ではなく、現場の判断を重視することで柔軟な対応が可能になります。現場の知恵を活かすことで、スピーディーな意思決定ができるのが大きな強みです。

自分の役割や裁量が大きくなることで、やりがいが増し、主体性や創造性が高まります。これにより、組織内での自己表現や強みの発揮がしやすくなります。

指揮命令型ではなく、サポート型リーダーシップが求められます。メンバーの成長や環境づくりに注力し、目標達成に向けた道筋を整える役割が重要となります。

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自律的な組織運営とマネジメントのポイント

組織の中で、個々のメンバーがどのように自分自身をマネジメントし、実践していくべきかについてお話しします。私たちの組織では、意思決定を分散させるのではなく、情報と経験を現場に移し、チームや個人が自律的に判断できる環境を整えています。

会社経営や事業運営において、リーダーがすべての判断を行い、それをチームに指示するのではなく、現場に情報を移譲し、現場のメンバーが自律的に動ける環境を作ることが重要です。

このような体制は、運営側にとっては勇気のいる決断かもしれませんが、効果的なマネジメントの一環です。リーダーや運営側は、情報を移譲しつつ、組織全体がうまく回るようにサポートすることが求められます。ガチガチにルールを決めるのではなく、全体像を共有し、一定の裁量を現場に委ねることで、同じように質の高い仕事ができるようになります。

重要な判断にはアドバイスプロセスを活用します。最初の判断は個人に委ねられますが、他のメンバーの多様な視点を取り入れることで、より質の高い意思決定が可能になります。

裁量を与えるといっても、個人の判断には限界があります。そのため、財務やマーケティングなど、専門的な相談ができる人が周囲にいる環境が重要です。例えば「財務のことはこの人に聞く」「マーケティングはこの人に相談する」といったように、各分野の専門家が身近にいることで、より良い判断ができる組織になります。

さらに、チームの柔軟性も重要です。固定された部署ではなく、目的やプロジェクトに応じて自発的にチームを結成し、必要に応じて再編成する仕組みが効果的です。

例えば、ある時期は「売上を上げること」より「経費を抑えること」を重視するプロジェクトが優先されることもあります。その時々の状況に応じて、専門的なチーム編成にこだわらず、柔軟にメンバーが協力しながら取り組める組織作りが重要です。

また、自律的な判断を行うためには、情報の透明性も不可欠です。財務情報や意思決定のプロセスなどを共有し、組織の全員が状況を理解した上で判断できる体制を整えます。情報が不足した状態で自由に判断するのではなく、十分な情報があるからこそ、各メンバーが自信を持って行動できるのです。

自律的な組織を築くには、情報の共有とサポート体制の両立が鍵となります。個々のメンバーが主体的に動き、互いに助け合いながら成長していける環境を整えていきましょう。

組織づくりにおいては、「自由」と「ルール」のバランスが重要です。チームメンバーが安心して意見を共有し、重要な情報を開示し合うことで、円滑なコミュニケーションが生まれます。さらに、自由な発想を促しつつ、その中で責任感を持って行動することが求められます。チャレンジに失敗することを許容する文化があれば、メンバーは積極的に新しいことに挑戦できるでしょう。

また、組織は個々のスキル向上だけでなく、メンバー一人ひとりの成長や自己実現を支援する場であるべきです。そのためには、継続的に学びの機会を提供し、改善を促す環境づくりが重要です。さらに、多様な個性や強みを尊重し、それぞれに合った役割分担を行うことで、より良い成果が生まれます。仕事とプライベートを切り離すのではなく、メンバーが自分らしくいられる環境を整えることが理想です。

また、組織内では肩書きや立場に関係なく、すべての意見を尊重し合い、対等な関係を築くことが大切です。計画に固執するのではなく、目的に応じて柔軟に変化する姿勢が求められます。個々が自主性と責任を持ち、自発的に行動することで、組織全体が成長していくのです。

ただし、こうした新しい組織づくりへの移行には時間がかかります。特に、従来のトップダウン型組織からの移行では、根気強く取り組む必要があります。セルフマネジメントを成功させるためには、自由の中にも最低限のルールやプロセスを設け、それを明確にすることが重要です。

最終的に、信頼関係を築き、心理的安全性のある環境を整えることで、メンバーは安心して行動し、自発的な成長が促されるでしょう。

ということで、本日は以上となります。

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